A Lei 14.311/2022 alterou a Lei 14.151/2021, que determinava que as gestantes deveriam permanecer afastadas do trabalho presencial.
Com a alteração da lei, as grávidas podem retornar ao trabalho presencial. No entanto, embora a nova regra tenha auxiliado na compreensão de alguns temas, não foi suficiente para esgotar as dúvidas dos empregadores.
Por conta disto, o objetivo deste artigo é ajudar as empresas a solucionar as principais dúvidas, por meio de perguntas e respostas.
O conteúdo é de autoria da advogada Ana Carolina Kroeff, sócia fundadora da Kroeff Advogados & Associados, integrante do Núcleo de Advogados da Ajorpeme, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela IBMEC, palestrante nas áreas trabalhista e LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados.
O que dizia a lei anterior sobre gestantes na pandemia?
A Lei 14.151, de 12/05/2021, disciplinava que a empregada gestante deveria permanecer afastada das atividades presenciais, sem redução salarial, enquanto perdurar a emergência causada pela Covid-19. A lei determinava que a colaboradora grávida deveria ficar à disposição para exercer suas funções em sua residência, por meio de trabalho remoto ou teletrabalho.
A grávida afastada não poderia ter redução de sua remuneração, mesmo que não pudesse trabalhar na forma de teletrabalho.
O que a alteração da Lei 14.151/2021 pela Lei 14.311/2022 trouxe de novidades?
Com a alteração da lei, as grávidas podem retornar ao trabalho presencial nas seguintes hipóteses:
Após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2;
Após sua vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;
Mediante o exercício da legítima opção individual pela não vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2 que lhe tiver sido disponibilizada, conforme o calendário divulgado pela autoridade de saúde e mediante assinatura do termo de responsabilidade.
Pela regra sancionada, a gestante que estiver com o esquema vacinal completo pode ser obrigada pelo empregador a voltar ao trabalho presencial?
Sim, o art. 1º, parágrafo terceiro, da Lei 14.311/2022 determina que a empregada vacinada não faz jus ao afastamento.
Se as atividades puderem ser desempenhadas remotamente, ainda assim o empregador pode exigir que a gestante volte ao trabalho presencial na pandemia?
Sim, nas seguintes hipóteses: gestante com o esquema de imunização completo; grávida que se recusar a vacinar, mediante termo de responsabilidade; término da emergência da saúde em razão da Covid-19.
Quando se considera o esquema vacinal completo?
A Secretaria Extraordinária de Enfrentamento à Covid-19, que, por sua vez, é vinculada ao Ministério da Saúde, esclareceu quando será considerado completo o esquema de vacinação, que, inclusive, difere entre os grupos prioritários. De acordo com tal normativa, essa completude para as gestantes ou puérperas, a partir dos 18 anos e que não sejam imunocomprometidas, ocorrerá somente após a dose de reforço.
O que acontece se a gestante estiver com o esquema vacinal ainda incompleto?
Como as vacinas já estavam à disposição das grávidas, entende-se que esta renunciou a se vacinar, podendo utilizar-se para o seu retorno o disposto no art. 1, § 3º, III da Lei 14.311/2022, que dispõe que a grávida que se recursar a se vacinar deve retornar mediante a assinatura de termo de responsabilidade, comprometendo-se a cumprir com todas as medidas de prevenção que forem adotadas pela sua empregadora.
Os empregadores poderão exigir a volta ao trabalho das gestantes que recusaram a vacinação desde que elas assinem um termo de responsabilidade. O que deve constar neste termo?
No termo deverá constar que optou por não se vacinar e seu comprometimento em cumprir as medidas preventivas adotadas pelo empregador.
Se a gestante, esteja ela com a vacinação completa ou não, se recusar a voltar a trabalhar presencialmente, o empregador pode demiti-la por justa causa?
Entendemos que caso a grávida não retorne ao trabalho, esta estará faltando injustificadamente. A justa causa é sempre uma penalidade que requer muito cuidado para sua aplicação, principalmente no caso das grávidas, que possuem estabilidade.
Porém, entendemos que o empregador poderá aplicar as sanções previstas na legislação de forma gradativa, como advertência, suspensão, podendo, sim, chegar até a dispensa por justa causa, caso restem caracterizadas as alíneas “e”, “h” ou “i”, do artigo 482, da CLT, quais sejam: desídia no desempenho das funções; ato de indisciplina ou de insubordinação; ou abandono de emprego.
Importante que a empresa consulte o advogado de sua confiança antes de tomar qualquer decisão.
Importante
- A empregada gestante afastada, se for da vontade da empresa ou de comum acordo com a colaboradora, poderá exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sempre sem prejuízo de sua remuneração.
- Caso necessário, para que a funcionária possa exercer as atividades em teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, o empregador poderá, respeitadas as competências para o desempenho do trabalho e as condições pessoais da gestante para o seu exercício, alterar as funções por ela exercidas, sem prejuízo de sua remuneração integral e assegurada a retomada da função anteriormente exercida, quando retornar ao trabalho presencial.
- Ressaltamos que todas as respostas acima são interpretações, sendo que as decisões devem ser tomadas por cada empresa, de acordo com o seu entendimento e sempre com o acompanhamento de seu jurídico.
- Todas as decisões relativas às grávidas possuem riscos para a empresa, sendo que tais riscos devem ser calculados e avaliados em conjunto com o jurídico, devendo ser tomadas as decisões de forma a prevenir riscos trabalhistas.
- O estado de emergência de saúde pública permanece vigente, haja vista a ausência de revogação expressa.
- Houve veto presidencial aos trechos aprovados pelo Congresso que autorizavam que essas empregadas, que tivessem suas atividades profissionais incompatíveis com o trabalho a distância, tivessem sua gestação declarada como “de risco” e por isso recebessem auxílio-maternidade até sua completa imunização. De acordo com o presidente da República, a proposta vetada, dentre outros motivos, “contraria o interesse público, haja vista que institui concessão de benefício previdenciário destinado à situação de maternidade, porém, com feição diversa da existente para o auxílio-maternidade”. Para tanto, as empresas ainda podem ajuizar ações visando que tais colaboradoras recebam o salário maternidade.
- Em caso de retorno da gestante, a empresa deve proceder com todos os cuidados necessários a fim de evitar que a sua colaboradora possa ser contaminada com a Covid 19 no ambiente de trabalho, mantendo o uso de máscara e demais cuidados com relação à mesma, inclusive em caso de liberação do uso de máscaras no Estado ou Município.
Termo de responsabilidade
Faça o download gratuito do modelo do termo de responsabilidade e consentimento de retorno ao trabalho presencial aqui.